Een doel gaat over betekenis. In de context van verandering, legt het de essentie vast van hoe de mensen in het systeem ernaar streven anders te zijn, omdat ze samenkomen en zo gezamenlijk hun toekomst trachten te creëren. Een doel bereiken is hard werken. Vetgedrukte vragen over wat gewenst is, worden als een krachtige bron gezien voor het verduidelijken van de intenties en aspiraties voor verandering. Het ontdekken van een doel kan leiden tot lange debatten, verfrommeld papier en steeds maar opnieuw beginnen. Ironisch genoeg zijn conflicten en problemen iets dat moet worden verwelkomd in plaats van te worden weerstaan of gevreesd, omdat ze aanwijzingen geven over wat het beste is en moet naar voren komen in een organisatie. Mensen uit de organisatie uitnodigen om de details van verschillende organisatorische facetten vorm te geven, zorgt ervoor dat de investering de moeite waard is.

Een doel is het collectieve antwoord op de vraag: “Wat willen we bereiken met deze verandering, welke ambities hebben we?” Het antwoord kan verschillen van de ene verandering op de andere. Een manier om het doel te ontwikkelen is om mensen te vragen een voor een te spreken over een van hun diepste ambities voor de verandering. Terwijl ze met elkaar delen en naar elkaar luisteren, komen gemeenschappelijke thema’s naar voren die samenvloeien in de gewenste resultaten voor een naderende verandering. Houd bij het ontwikkelen van zulke resultaten rekening met de volgende algemene richtlijnen om een goed verloop te faciliteren:

  • Houd het einde in gedachten. Te vaak komen facilitators en deelnemers meteen in actie. . . het bepalen van de uit te voeren taken, timing, locaties en zelfs specifieke agenda-items. Vervolgens vraagt iemand die bij het proces is betrokken: “Waarom willen we dat doen?” wat al gauw kan uitlopen tot zuchtende en gefrustreerde blikken. Het is natuurlijk om te beginnen met actie en dit komt vaak voort uit de wens om tastbaar en concreet te zijn. Het verduidelijken van het ‘waarom’ biedt een gelegenheid om het gesprek dieper te maken op een manier die de betekenis van de verandering naar voren brengt. Een krachtige vraag om bij welke activiteit dan ook te stellen is: “Om wat?” Het antwoord zal de echte verlangens onthullen – de dwingende inspiraties en ambities.
  • Focus op de intenties van de verandering. Het is verleidelijk voor veranderaars om vooraf de conclusies (doelen, beslissingen, actieplannen, enz.) te bepalen waarvan zij denken dat ze de ‘juiste’ antwoorden zijn. Het onderscheid tussen focus op intenties en focus op doelen is ongrijpbaar maar belangrijk. Het is het verschil tussen engageren en manipuleren. Veranderingsintenties verwoorden de ambities van de verandering zonder te dicteren hoe deze zullen worden bereikt. Organisatiedoelen zijn specifieke doelen van de organisatie die via het proces kunnen worden gecreëerd of met meer traditionele middelen kunnen worden vastgesteld. Het is een sprong in het diepe om “Ik heb het antwoord” los te laten en de wijsheid in de kamer te vertrouwen. Degenen die die sprong wagen, zijn vaak verbaasd dat de creativiteit, inzet en effectiviteit veel hoger is dan wat zij mogelijk dachten.
  • Wees moedig. De pragmatische reden voor durf is eenvoudig: gezien de investering van tijd en moeite, hoe brutaler het initiatief, hoe groter het potentiële rendement. Er is een subtielere en misschien nog belangrijker reden om ambitieus te zijn. Het onderbreken van huidige patronen met een oproep tot iets groots inspireert betrokkenheid en houdt inzet vast, vooral wanneer het werk zwaar wordt. Met een gedurfde, duidelijke intentie in de hand, hoef je geen antwoorden te hebben om te beginnen. In feite ben je beter gediend door de behoefte aan onmiddellijke antwoorden los te laten en je te concentreren op het uitnodigen van de mensen in de organisatie die betrokken zijn bij het systeem om te vinden wat het beste de organisatie dient.

Als je dan, na dit proces, overtuigende resultaten hebt, stel jezelf dan een tweede vervolgvraag: “Als al deze resultaten worden bereikt, wat is er dan in één zin anders in jouw / jullie wereld?” Het antwoord op deze vraag staat als centraal doel voor de verandering. Het is het hoogtepunt van de resultaten. Als het goed wordt gedaan, hebt u een doelverklaring die mensen naar het werk roept. Mensen in het hele systeem zien zichzelf erin en voelen zich verplicht om deel te nemen: Sommigen met enthousiasme en hoop, anderen met angst en scepsis. Hoe dan ook, een juist doel creëert een viscerale reactie en aantrekkingskracht bij de verschillende belanghebbenden en leden van het hele systeem. Met een duidelijk doel en afgesproken resultaten ben je nu meer klaar om de verschillende beschikbare veranderingsmethoden te overwegen. Vergelijk de doel- en uitkomstenverklaring met de vijf dimensies van doel die in het vorige artikel zijn gepresenteerd (Wat is de focus en het doel van ons werk? En hoe kies je een veranderingsmethode om dat te bereiken?). Sommige doelverklaringen zullen bijvoorbeeld meer gericht zijn op planning, anderen op structurering of verbetering, en sommige hebben tot doel alle drie te bereiken. Beperk je keuzes tot die methoden die het meest lijken op jouw doel.

NEWID CONSULTIJNG, INTERIM & ADVIES