Wanneer we het hebben over de noodzaak om de manier waarop we de bedrijfsvoering uitvoeren te veranderen, is het logisch om de gebruikelijke verdachten op een rijtje te zetten: toenemende wereldwijde concurrentie, toenemende eisen van klanten en snel tempo van verandering in zowel de publieke als de private sector. Maar wat, naast deze gebruikelijke verdachten, drijft mensen er nou echt toe om een veranderingsmethode te gebruiken?

Een veranderingsmethode …

  1. Versnelt actie. Aangezien in de meeste methoden veel tijd wordt besteed aan het formuleren van persoonlijke aannames, het bedenken van gewenste toekomsten, het zoeken naar gemeenschappelijke grond, het vinden van innovatieve antwoorden en het gezamenlijk ontwikkelen van actieplannen, is er een hoge mate van betrokkenheid bij het snel implementeren van wat is bedacht, en veel eigenaarschap dat helpt om een verandering te initiëren en te realiseren.
  2. Verhoogt gedeeld begrip en verspreiding van gedeelde strategie & richting. Wanneer strategische richting alleen wordt doorgegeven van de top van de organisatie, is er vaak minimaal begrip voor de strategische details en gerelateerde aannames, vaak omdat alleen geselecteerde mensen aanwezig waren tijdens strategieontwikkeling. Met het gebruik van methoden die het hele systeem trachten te veranderen, zijn meestal meer mensen betrokken bij het bepalen van de strategie en begrijpen daarom de nuances en redenen voor de geselecteerde opties beter. In sommige veranderingsmethoden is soms een hele organisatie betrokken bij strategieformulering; vaker is er een substantiële betrokkenheid bij de verspreiding van strategieën. Het resultaat is dat er in de hele organisatie meer contactpunten zijn die nuances en redenen begrijpen, wat een bredere motivatie geeft en een grotere kans van slagen vanwege persoonlijk eigendom.
  3. Neemt een deel van de voortdurende druk van de top af. Organisatieleiders hebben hun handen vol: in contact blijven met klanten, prioriteit geven aan tactische kwesties en tegelijkertijd hun strategische antennes omhoog houden op zoek naar nieuwe trends en patronen. Organisaties die veranderingsmethoden gebruiken, kunnen de vaak aanhoudende eisen voor positioneel leiderschap wat afnemen, als ze op intelligente wijze veranderingsmethoden gebruiken om leider-volle omgevingen te creëren, en daarmee eigendom en energie te verspreiden voor verandering binnen een organisatie.
  4. Creëert emotionele hechting aan resultaten. Grote leiders weten dat mensen emotioneel gehecht moeten zijn aan het verbeteren van hun eigen toestand, anders zal er geen beweging plaatsvinden. Omdat de veranderingsmethoden emotionele gehechtheid kunnen creëren door zinvolle betrokkenheid, co-creatie van de toekomst, het zoeken naar gemeenschappelijke grond, collectieve doelen stellen en gezamenlijke implementatieplanning, kanaliseren grote leiders hun eigen emotionele betrokkenheid via grote groepsmethoden om verandering te starten en door te voeren.
  5. Bevordert een zien-is-geloven-effect. Mensen die getuige zijn geweest van een goed werkende veranderingsmethode en de kracht die daarmee werd ontketend, worden de grootste voorstanders van het gebruik ervan. Voorstanders zijn bereid om te bewegen, en daarmee vaker bereid te veranderen.
  6. Verhoogt duurzame resultaten. Duurzaamheid is tegenwoordig een sleutelwoord in organisaties. Veranderingsmethoden bevorderen duurzaamheid door zinvolle participatie, co-ontdekking en co-planning, vaak onder groepen met zeer verschillende interesses en ervaringen maar toch met een doel voor ogen: Duurzaamheid.
  7. Verbetert de effectiviteit van het management. Hoewel veel organisaties de dood van command and control stijlen (waarbij alles van boven af wordt opgelegd en er geen ruimte is voor de inbreng van medewerkers) omarmen, sterven helaas veel ingewortelde praktijken uit – wat maakt dat velen de balans van controle en vrijheid niet goed kunnen inschatten. Veranderingsmethoden bieden een manier voor topmanagers om verantwoordelijkheid te verdelen en tegelijkertijd kritische controles in te stellen om ervoor te zorgen dat er grenzen zijn om vaak gevreesde situaties – dat de organisatie uit de hand loopt – te voorkomen.
  8. Brengt een zichtbaar “hey-this-should-be-different” bericht over. De wijdverspreide implementatie van tal van veranderingsinitiatieven heeft veel mensen tot nieuwe veranderingsinspanningen gedwongen. In sommige gevallen verzetten ze zich openlijk of saboteren ze het. Maar wanneer veranderingsmethoden vanaf het begin aantonen dat mensen snel een stem in het proces krijgen en zij ook daadwerkelijk een impact kunnen hebben op het resultaat, voedt dit juist een verdere enthousiaste deelname in plaats van verzet of sabotage.

NEWID CONSULTING, INTERIM & ADVIES