top of page
Foto van schrijverEva Thus
17 jan 20213 minuten om te lezen

De wetenschap van vertrouwen


De wetenschap van vertrouwen: 4 gouden regels om vertrouwen te wekken tijdens verandering.



Wie vertrouwt u met de toekomst van uw bedrijf? Het antwoord op het meest fundamentele niveau moet het vertrouwen in uw mensen zijn.

Ik heb heel interessant werk verricht rond het opbouwen en onderhouden van een vertrouwensomgeving in organisaties. Elke keer zie ik weer hoe vertrouwen ‘psychologische veiligheid’ ondersteunt in bedrijven en hoe cruciaal het is voor succesvol verandermanagement. Het gaat om het psychologische contract dat werkgevers hebben met hun werknemers. Bovenop formele contracten waarin loon en uren worden gespecificeerd, zijn dit allemaal onuitgesproken regels, zoals: ‘Als ik hard werk, zal mijn werkgever me goed belonen en mij meer kansen geven.’ Wanneer er organisatorische veranderingen plaatsvinden, kunnen deze onuitgesproken vertrouwensbanden worden verbroken. Verander-inspanningen die zich uitsluitend richten op het aspect van objectieve verandering, geven niet altijd voldoende aandacht aan de diepere behoeften van mensen (waar vaak de weerstand tegen verandering vandaan komt).

De wetenschap van vertrouwen

Ik heb een aantal fascinerende inzichten verkregen uit het boek The Trust Factor van Paul Zak. Zak is directeur van het Centre for Neuroeconomics Studies en zet zijn ideeën uiteen in een Harvard Business Review. Hij legt uit hoe hij een chemische stof in de hersenen genaamd oxytocine identificeerde als cruciaal om mensen elkaar te laten vertrouwen. Hij voerde vervolgens 10 jaar experimenten uit om de promotors en remmers van oxytocine te identificeren en ontdekte dat hoge stress een krachtige oxytocine remmer is. Op basis van deze wetenschappelijke basis ontwikkelde hij managementtechnieken om het vertrouwen te vergroten, zoals het herkennen van excellentie, het openen van communicatielijnen en het vertrouwen van werknemers om te kiezen aan welke projecten ze gaan werken, zodat ze hun energie kunnen richten op datgene waar ze het meest om geven.

De voordelen van vertrouwen

Zijn resultaten waren verbluffend: “Vergeleken met mensen bij bedrijven met een laag vertrouwen, rapporteren mensen bij bedrijven met een hoog vertrouwen: 74% minder stress, 106% meer energie op het werk, 50% hogere productiviteit, 13% minder ziektedagen, 76% meer betrokkenheid , 29% meer tevredenheid over hun leven en 40% minder burn-out”. (Zak, 2017). Organisaties die veranderingen ondergaan, moeten meer mensgericht zijn, waardoor het voor medewerkers veilig is om zich op hun gemak te voelen over wat ze echt denken en willen. Het opbouwen van een cultuur van vertrouwen kan ook helpen veerkracht op te bouwen, een ander kritisch ingrediënt bij het voorbereiden van werknemers op de voortdurende verandering die de moderne wereld op ons werpt. Bedrijven die positieve psychologische contracten met hun personeel hebben, zien een hoge mate van werknemersbetrokkenheid en een positief effect op de prestaties. Anderzijds kan gebroken vertrouwen een negatieve invloed hebben op werktevredenheid, inzet, betrokkenheid en dus prestaties.

4 gouden regels om vertrouwen te wekken

Hoe kun je bedreigingen voor dit psychologische contract verminderen? De vier gouden regels zijn:

  1. Communiceer zo vroeg mogelijk open en eerlijk over de verandering

  2. Bouw veel mogelijkheden voor feedback en betrokkenheid in

  3. Wees realistisch over de gevolgen van de verandering

  4.  Betrek HR al heel vroeg wanneer er een grote impact op het personeel zal zijn (bijvoorbeeld ontslagen).

Recente blogposts

Alles weergeven

Comments

bottom of page