top of page
  • Foto van schrijverEva Thus

De OKR-methode


Met de OKR-methode haal je tóch die onbereikbare doelstelling in 2021.



Zo, het is alweer 2021. Heb je jouw doelstellingen voor 2021 al geformuleerd? Zo niet, dan is dit artikel zeer interessant om te lezen. Zo ja, lees dan toch even door want met de OKR-methode haal je toch die onbereikbare doelstelling in 2021. Doelstellingen (objectives) en belangrijke resultaten (key results), samen OKR, helpen meetbare doelen op hoog niveau voor jouw bedrijf vast te stellen door ambitieuze doelen en resultaten te formuleren die gedurende het kwartaal kunnen worden gevolgd.

Tijdens mijn verander- en strategie sessies is de OKR methode een veel gebruikte strategie om mijn relaties te helpen in de formulering van de strategie en de doelstellingen. Maar wat is OKR? Doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR) is een kader dat organisaties helpt doelen (en daarmee de strategie) te definiëren en vervolgens de uitkomst te volgen. Het raamwerk is ontworpen om organisaties te helpen verreikende doelen te bepalen in dagen in plaats van maanden. OKR bestaat al sinds de jaren zeventig. Het concept is gedefinieerd door Andy Grove, maar populair gemaakt door John Doerr, een van de eerste investeerders in Google. OKR werd snel een belangrijk aandachtspunt voor Google, en bedrijven zoals LinkedIn, Twitter, Dropbox, Spotify, AirBnB en Uber hebben sindsdien het voorbeeld gevolgd.

De OKR-formule van John Doerr is het stellen van een doelstelling met de volgende focus: “Wat wil ik bereiken?”, en de belangrijkste resultaten met de focus: “Hoe krijg ik dit voor elkaar?”. Dus met OKR is een doel niet alleen wat je wilt bereiken; het moet een manier bevatten om prestaties te meten. De OKR methode kan bedrijven helpen om op koers te blijven in een snel veranderende industrie, terwijl tegelijkertijd innovatie wordt aangemoedigd. OKR’s ondersteunen een doel of visie en ze moeten dan ook meetbaar, flexibel, transparant en ambitieus zijn. Ze worden meestal ook opgericht in het kader van leiderschap en ze zijn nooit gebonden aan beloningen of prestatiebeoordelingen. Uiteindelijk helpen OKR’s bedrijven om doelen te stellen, vaak ambitieus, en zich vervolgens te concentreren op het behalen van de resultaten in de loop van een kwartaal.

OKR’s versus KPI’s

OKR’s en KPI’s (belangrijkste prestatie-indicatoren) lijken op het eerste gezicht vergelijkbaar, maar KPI’s zijn bedoeld om de ‘gezondheid van het bedrijfsinitiatief’ te meten. KPI’s zijn rapportage maatregelen en van nature minder doelgericht. Daarmee dan ook vergelijkbaar met een informatiedashboard. Hoewel zowel KPI’s als OKR’s worden gebruikt als prestatie-indicatoren, kunnen OKR’s worden beschouwd als een ontwikkelde KPI, omdat ze specifieker zijn met meetbare resultaten. Je hoeft de KPI’s voor OKR’s niet te verlaten, maar je moet de verschillen tussen beide vaststellen. OKR’s zijn gebonden aan bedrijfsdoelstellingen, in plaats van het werk van werknemers. KPI’s daarentegen kunnen rechtstreeks worden gekoppeld aan het dagelijkse werk van een medewerker – ze zijn ontworpen om succes op de werkplek te behalen.

Hoe OKR’s te gebruiken

OKR’s zijn “eenvoudig en flexibel”, wat goed of slecht kan zijn, afhankelijk van hoe ze binnen de organisatie zijn geïmplementeerd. Je wilt een mindset van “vaststellen en vergeten” vermijden – OKR’s moeten aansluiten bij bedrijfsdoelen en bedrijfsinitiatieven, met regelmatige check-ins om de voortgang in het hele bedrijfskwartier te meten. Als het goed wordt gedaan, kunnen OKR’s echt effectief zijn en ervoor zorgen dat de organisatiedoelstellingen op een duidelijke, verantwoordelijke en meetbare manier in elkaar overlopen. Als ze dat niet zijn, zijn ze meestal vaag, persoonlijk en niet bijzonder nuttig.

OKR’s bevatten meestal drie tot vijf doelstellingen op hoog niveau, met nog eens drie tot vijf belangrijke meetbare resultaten voor elke doelstelling. Zelfs bij de grootste organisaties is het nooit aan te raden om meer dan vijf OKR’s tegelijk te hebben. Voor kleinere teams en organisaties wil je dit op drie houden. Nadat je jouw doelstellingen hebt vastgesteld, volg je de voortgang van elk belangrijk resultaat afzonderlijk en verwijs je er vaak gedurende het kwartaal naar.

OKR’s vaststellen

Je wilt jouw team aanmoedigen om doelen te stellen die ambitieus zijn. Het is echter belangrijk om te benadrukken dat de uitkomst van OKR’s geen negatieve invloed heeft op prestatiebeoordelingen, compensatie of werkzekerheid. Als je een brainstorm bijeenkomst wilt houden waar jouw team kan bepalen welke doelen de meeste impact hebben in het volgende kwartaal, adviseer ik de volgende vraag te stellen: “Wat zijn de belangrijkste effecten die we in het komende kwartaal moeten bewerkstelligen?”

Als je eenmaal OKR’s hebt vastgesteld, moet je ze scoren, meestal met een glijdende schaal tussen 0 en 1, of een percentage tussen nul en 100. Een score van 0,7 of 70 procent betekent dat je vooruitgang hebt gemaakt maar het doel niet hebt bereikt. Een score van 1,0 of 100 procent betekent dat je je doel bereikt, maar ik adviseer dat zelfs een score van 0,7 of 70 procent als een succes moet worden beschouwd. OKR-doelen zijn meestal langetermijn- of ‘streefdoelen’ die meer dan een kwartaal in beslag nemen om ze te bereiken met een score van 100%.

OKR toepassing

OKR’s worden gebruikt voor zowel individuele als teamdoelstellingen om kenniswerkers te helpen prioriteiten te stellen in snel veranderende omgevingen. De wereld om ons heen veranderd snel – dus het is belangrijk om gefocust te blijven op de belangrijkste prioriteiten. OKR’s stellen het doel en de gewenste resultaten vast die je met jouw werk wilt beïnvloeden.

Bij het instellen van OKR’s is het belangrijk het volgende niet te vergeten: (1) Zet de klant op de eerste plaats; (2) Beknibbel niet op ambitie; (3) Koppel OKR’s aan grotere bedrijfsdoelstellingen; (4) Net genoeg Os (doelen) en KR’s (belangrijke resultaten) is genoeg; (5) Als je het niet kunt meten, is het geen goede KR; (6) KR’s zijn resultaten – geen taken en (7) Wijs KR-eigenaren toe.

Interesse in het toepassen van de OKR methode? Benieuwd hoe de OKR methode jouw bedrijf naar een hoger niveau kan tillen? Hulp nodig bij het toepassen? Neem contact met ons op!

NEWID CONSULTING – INTERIM & ADVIES

Vind dit artikel ook op LinkedIn

#organisatieadviesbureau #workshop #Newidconsulting #business #missie #Newid #storytellingwoordenvertrouwenveranderingverandermanagementstrategievertellenverhalen #communiceren #leiderschap #leider #visie #vertrouwen #verandermanagement #teamwerk #consulting #opladen #implementatie #advies #begeleiding #coaching #newidconsulting #Scaleupmethod #veerkracht #KPI #verandering #training #directie #kpi039s #organisatie #consultants #leiderschapstraining #communicerenoververandering #advisering #organisatieadvies #coach #2021 #strategietraject #consultant #Scaleupmethode #ondernemerschap #strategieontwikkeling #teamwerkverbeteren #nijmegen #teamontwikkeling #management #implementatievaneenverandertraject #team #opportuna #doelstellingen #scaleup #workshops #implementatievanverandering #workshopadvies #bedrijf #duurzameverandering #directiecoaching #Blijfgefocustopheteinddoel #OKR #doelstelling #bereikbaredoelstellingen #strategie #adviesbureau #OKRmethode #effectiviteit #communicatie #adviseur #managementadvies

Recente blogposts

Alles weergeven

コメント


bottom of page