Veel veranderingsmethoden zijn praktische toepassingen van de sociale systeemtheorie die de complexiteit van menselijk gedrag aangaan. Mijn ervaring is dat er drie ‘zachte’ waardeproposities zijn die de aandacht van bedrijfsleiders trekken als het gaat om het gebruik van veranderingsmethoden en het ‘harde’ effect van deze methoden op meetbare resultaten. Veranderingsmethoden genereren namelijk:

Groepsenergie. Wat drijft een groep om vooruit te komen, ongeacht de kansen? Wat creëert een gevoel van collectieve verantwoordelijkheid en de sterke overtuiging dat “we allemaal samen in hetzelfde schuitje zitten”? Meer dan de som der delen leidt het samenbrengen van mensen met verschillende kennis en ervaringen vaak tot baanbrekende oplossingen en effectieve actie. Omdat groepsenergie besmettelijk is, kan het zeer effectief zijn in het repliceren van de voordelen ervan, via creatieve en collaboratieve peer-to-peer interacties die inspelen op het momentum gecreëerd door de peer support en coaching. De capaciteit om authentieke menselijke verbindingen te genereren tussen siled-organisaties, tussen diverse demografische groepen en tussen zeer conflicterende facties in een gemeenschap, is een centrale kracht van effectieve grote groepsverandering. Zulke groepsenergie is belangrijk om beslissingen en resultaten van hoge kwaliteit te bewerkstelligen.

Intrinsieke motivatie. Wat houdt een persoon in stand wanneer dingen er duister uitzien? Wat veroorzaakt dat een persoon vanuit het hart handelt en niet vanuit de portemonnee? Hoewel groepswerk een doorbraak kan opleveren, is toegewijde individuele actie de metgezel voor succes. Via deze methoden verbinden mensen zich met wat voor hen als individuen belangrijk is, waardoor een motivatie wordt aangewakkerd die van binnenuit komt. Participative Design Workshop bereikt dit bijvoorbeeld door mensen te ondersteunen bij het structureren in hun omgeving van locale werkautonomie, variatie in dagelijkse taken, doelen stellen, feedback, leren, kansen op prestatie en erkenning. Deze intrinsieke motivatie (in combinatie met de juiste doses extrinsieke motivatie, zoals bonussen) brengt mensen elke ochtend wakker en vraagt oprecht van binnenuit: “Wat kan ik doen om de gewenste resultaten te ondersteunen?” Het is door intrinsieke motivatie dat mensen het initiatief nemen – niet wachten om te horen wat te doen – om de gewenste resultaten te bereiken.

Emotionele betrokkenheid. Wat veroorzaakt dat iemand echt geeft om een specifiek resultaat dat alle logica te boven gaat? Wat helpt om sterke gevoelens te kweken over iets dat ertoe doet? Het is door mensen een gezicht te geven, iets persoonlijk te maken, wat zorgt dat mensen zich 100 procent inzetten. Zonder een soort emotionele band met kritisch gedrag, zullen mensen uiteindelijk gewoon hun werkplan en taken doorlopen. Dit resulteert meestal in matte resultaten of projecten die langzaam afsterven. Met emotionele betrokkenheid doen mensen hun best om de hulp van anderen te zoeken, tijd te vinden in hun drukke schema’s om het nodige werk te doen (hoewel het misschien niet is begroot), en om innovatieve manieren te vinden om obstakels voor de implementatie te omzeilen om een gewenste uitkomst te bereiken. Deze kenmerken staan niet op zichzelf. Omdat groepswerk de individuele motivatie inspireert en emotionele verplichtingen aangaat voor collega’s en het werk, versterken deze kwaliteiten elkaar. Het is een eerbetoon aan de onderliggende sociale systeemtheorie dat dergelijke krachtige werkwijzen (veranderingsmethoden) nu ook beschikbaar zijn om onze organisaties verder te helpen.

NEWID CONSULTING, INTERIM & ADVIES